Комплекс услуг по психологическому тестированию персонала

Психологическое тестирование персонала предоставляет истинную характеристику качеств человека, знание которых позволяет вам точно позиционировать будущего сотрудника внутри компании и максимально использовать все его способности. Дает рекомендации(«ключ») по работе именно с этим индивидуумом. Позволяет найти подход для быстрой адаптации соискателя в компании.

Как правило, в число оцениваемых характеристик входят следующие:

• навыки взаимодействия с людьми;
• личностное влияние;
• креативность;
• самооценка;
• объективное восприятие окружающих;
• гибкость поведения – здравый смысл в неопределенных ситуациях;
• устойчивость к стрессу;
• энергичность;
• способность принимать решения;
• потребность в одобрении руководства;
• потребность в одобрении коллег;
• потребность роста;
• приоритетность вида работ;
• ориентация на ценности организации;
• организованность;
• умение планировать;
• адаптированность;
• стремление к лидерству.

Мы в состоянии провести любое психологическое обследование группы и личности.

Для этого нам необходимо понять и формализировать Ваши потребности, кстати это также необходимо и для определения цены

Чтобы нам помочь, прошу вас рассмотреть классификацию тестов и их краткую характеристику, для выбора необходимых:

1. Интеллектуальные
2. Способностей
3. Психомоторные
4. Личности и интересов
5. Проективные
6. Социометрические

1. Интеллектуальные тесты

Как правило короткие (до 30 мин.) и простые (могут быть групповыми) - применяются для низшего и среднего уровня персонала, измеряют знания и навыки приобретенные в процессе образования.

Для отбора топ-менеджеров используются более сложные тесты,что требует времени и затрат.

Данная группа тестов (несмотря на общепринятое мнение) больше прогнозирует успешность обучения, нежели успешность профессиональной деятельности(что более необходимо), поэтому его необходимо совмещать с тестами из других категорий.

2. Тесты способностей

Прогнозируют склонность к определенной деятельности.

Здесь нам необходимо знать требования предъявляемые к существующим должностям. Желательно сформулировать максимальный список требований, для последующего совместного отбора.

3. Психомоторные тесты

Определяют скорость и точность моторной координации при выполнении монотонной работы.

4. Тесты личности и интересов

Предполагается, что интересы и структура личности у необходимого кандидата на определенную должность будет схожей с интересами и структурой личности уже успешно работающего на подобной должности сотрудника.

5. Проективные тесты

Определяют доминирующие потребности, что тревожит опрашиваемого, потребности достижения и власти.

Как правило используется для топ и средних позиций – проведение только с участием опытного психолога, в силу отсутствия структурированного кодификатора.

6. Социометрические тесты

Измеряют межличностные отношения в группе

Необходимо понимать, что при приеме на работу использование общих тестов без подготовки непрофессионально и уровень валидности будет низок. Подготовка состоит в тестировании уже работающих, обязательно успешных сотрудников строго по профилю занятости. И уже получив обработанные данные можно составить некоторый эксклюзивный код, позволяющий набирать именно то, что будет успешным конкретно в вашей компании.

Отметим, что довольно часто претенденты с позитивным опытом не могли проявить себя на новом месте работы. Это происходит в силу разницы условий и возможности внутренней адаптации и последующей реализации навыков на новом месте по сравнению со старым местом работы. Получение эксклюзивных кодов и сравнение их с результатами тестирования соискателей позволяет прогнозировать эффективность труда претендента в новых условиях.

Примеры

Для иллюстрации комплекса услуг по психологическому тестированию персонала предлагаем вашему вниманию следующие примеры:

1.

Заключение
на основании психологического тестирования

Ф.И.О. Иван Сергеевич Кузин
кандидат, сотрудник
возраст 37 лет
пол мужской
семейное положение женат
количество детей 1
образование высшее (техническое)
дата 24.05.2004
код

Тестирование происходило на территории фирмы заказчика с использованием следующих тестов в следующем порядке : Психогеометрический тест (Dev.ver/3), Люшер (по Собчик), Проективный “Н.Ж.”, Люшер (по Собчик),Проективный “Д.Д.Ч.”, Люшер (по Собчик), Сонди (с показом второго плана).

В результате анализа проведенных тестов, были получены следующие данные

По Сонди

  =========================================
  +6                         
  +5                         
  +4                      #  
  +3                      #  
  +2                #     #  
  +1 #  #  #  #  #  #  #  #  
     h  s  e  hy k  p  d  m
  -1 #  #  #  #  #        #  
  -2 #           #        #  
  -3 #           #           
  -4 #                       
  -5                         
  -6                         
  =========================================

Первый план: h-!.s0. e0.hy0. k-.p+. d0.m+-!.
Второй план: h0.s+-. e+-.hy-. k+.p+-. d+-.m0.
K1=0.6
K2=4.0

Личностная интерпретация

Коммуникабельность, активность, потребность в самоутверждении ("Ищущий признания"). Энтузиазм ,порыв .Упорство в достижении цели, отстаивание своей позиции. Стремление к эмоциональной вовлеченности, стремление к сотрудничеству. Потребность в причастности интересам референтной группы - Данные качества у Ивана не реализованы(при выраженной потребности в реализации) т.к.сталкиваются со следующими личностными особенностями: Повышенная тревожность, склонность к самоанализу. Пессимистичность. Дистантность ,сдержанность в проявлении чувств. Стремление к избеганию конфликтов.Болезненное самолюбие, собственный субъективизм маскируется конформностью установок. Избыточная самокритичность, повышенное чувство вины.

В силу этого состояние характеризуется выраженной неустойчивостью ,переживанием чувства неуверенности.Это маскируется напускным безразличием , презрительным отношением к критике в свой адрес.

А также наблюдается повышенная чувствительность к средовым воздействиям при достаточно выраженной обособленности и эгоцентризме. Настроение в значительной мере зависит от отношения окружающих.

В целом состояние Ивана можно характеризовать как снижение активности и агрессивности при выраженной потребности реализоваться, но при отсутствии реальной к этому внутренней готовности и возможности.

Ведущий мотив - избегание неуспеха, стремление найти социальную нишу, в которой можно избежать конфронтации.

Стиль межличностного поведения - за кажущейся конформностью и мягкостью просматривается бесконфликтная тяга к независимости, стремление уйти от конфронтации с жестким противостоянием сильных личностей в мир идеальных отношений. Впечатлительность и ранимость способствуют большей деликатности и уступчивости.

Профессиональное использование – Вне сомнения, Иван с трудом и без удовольствия будет выполнять рутинную работу. Поэтому максимально эффективно его можно использовать лишь на работе с высокой творческой составляющей .Иван подсознательно позиционирует себя, как личность занимающую среднюю позицию в социальной иерархии.

В силу этого позиция топ – менеджера, вероятно, будет не принята им и будет являться пределом его компетенции (Паркинсон).

Наиболее рациональное использование Кузина, это пост руководителя небольшого отдела (разработок, продаж...) с минимумом подчиненных на начальном этапе (отдел создается, только создан или находится в процессе начального развития ). Нужно искусственно поддерживать состояние недоразвития отдела руководимого Иваном.

Недовольство и критика является достаточно нормальным состоянием Ивана и не стоит обращать на это внимание. Для выполнения служебной задачи Иван должен сам себе написать бизнес план, где четко определена задача, методы работы, сроки, ресурсы, результат.

Далее утвердить этот бизнес план у непосредственного руководителя.

Вместе с руководителем Иван должен разделить план выполнения задачи на контрольные отчетные зоны с определенным результатом. Вне этих зон Ивана желательно не беспокоить и дать ему возможность самому сделать все. Но жестко разбирать все недочеты в контрольных точках проекта.

Первая контрольная зона должна быть максимально короткая (1-2 недели)

Ивана можно и нужно хвалить несмотря на его показное безразличие и отсутствие явных успехов, но это необходимо лишь для его адаптации в структуре.

Как только он адаптируется , похвала должна носить лишь конкретный смысл и мотивация должна носить финансовый характер.

2.

Заключение
на основании психологического тестирования

Владимир
кандидат, сотрудник и.о.начальника отдела планирования
возраст 27 лет
пол мужской
семейное положение холост
количество детей нет
образование высшее (техническое)
дата 30.01.2004
код

Тестирование происходило на территории фирмы-заказчика с использованием следующих тестов в следующем порядке :

Психогеометрический тест (Dev.ver/3), Люшер (по Собчик), Проективный “Н.Ж.”, Люшер (по Собчик),Проективный “Д.Д.Ч.”, Сонди (с показом второго плана).

В результате анализа проведенных тестов, были получены следующие данные:

Пассивно–женственный тип личности. Склонность к отказу от реализации своих потребностей ради других. Честность. Консерватизм. Преданность однажды взятой на вооружение идее. Ценит рационализм и эрудицию в себе и окружающих. Старательность.

Интровертированность. Пассивность. Преобладает мотивация избегания неуспеха. Повышенная тревожность.

Настороженность, подозрительность, склонность к рефлексии не поддаются самоконтролю.Колебания настроения. Недовольство собой. Сентиментальность, экзальтированность. Высокая чувствительность к средовым воздействиям. Впечатлительность. Эстетическая ориентированность. Собственный субъективизм прикрывается конформностью установок. Стремление к уходу от конфликтов. Недостаток близкого теплого общения. Осмотрительность в близких контактах.

В стрессе – блокировка, пассивное поведение. Защитная реакция – отказ от желаемого во избежание конфликта, повышенное чувство вины.

В профессиональной деятельности (применимо к сфере бизнеса )целесообразно использовать в качестве делопроизводителя, экономиста, продавца (с возможностью проявления творческого начала), разработчика без практического внедрения.

Владимир не обладает выраженными лидерскими качествами, поэтому задачи не должны включать командную кооперацию с другими отделами и сотрудниками. В силу тенденции к творчеству, его не рекомендуется держать в “тактических временных рамках”.

При постановки задачи необходимо объяснить Владимиру цель, с тем, чтобы он сам назначил сроки выполнения задачи и контрольные точки на которых отслеживается часть выполненной задачи. Далее предоставить возможность действовать самому.

Подгонять, критиковать возможно (и нужно) лишь в контрольных точках.

В данный момент Владимиру необходим активный отдых. Наблюдается повышенная утомляемость, перенапряжение контролирующих систем. Проблема сдерживаемой раздражительности. Гневные реакции,неврастенические проявления.

У Владимира прослеживается потребность в ободрении и поощрении для сохранении надежды на улучшении ситуации в будущем. Данное должно исходить из лиц, кому Владимир доверяет.